Acoman työhyvinvointikoulutukset ovat niille (ammattilaisille ja vapaaehtoisille), jotka työrooleissaan ovat toistuvasti tekemisissä elämän vastoinkäymisten ja ihmisten jaksamisen haasteiden kanssa (työntekijät, esimiehet, johtajat, henkilöstöhallinto, työsuojelu). Erityisesti esimies- ja johtotehtävissä olevat hyötyvät heille suunnatuista koulutuksista saadessaan tietoa henkisen ylikuormittumisen merkityksestä organisaation toiminnalle. Koulutusten keskeinen teema on henkinen ylikuormittuminen, sen säätely ja uupumisen ennaltaehkäisy. Olen perehtynyt myötätuntouupumisen riskiin ja myötätuntoisuuden positiivisiin vaikutuksiin työelämässä ja kirjoittanut teemasta kaksi kirjaa: Auttamisen rajoilla (Edita, 2007) ja Rajansa kaikella (Edita, 2012). Kirjojen lähdeaineisto ja koulutukset pohjautuvat suomalaiseen työelämän tutkimukseen sekä kansainvälisiin myötätuntouupumisen ja sijaistrauman tutkimuksiin.


Poimintoja koulutuspalautteista:

"Sisältö oli tarpeellinen, olisi kaikille soten työntekijöille, vihdoinkin tietoa ja apua uupuneille!
Oikeita testejä,keinoja ja pohdiskelua yli ammattirajojen."

"Hyvää oli vuorovaikutuksellinen asetelma.
Koulutuksessa oli dialogia osallistujien välillä ja koulutettavien ja kouluttajan välillä.”

”Koulutus oli ehdottomasti liian lyhyt ( 2x½pvä). Kentällä on tällä hetkellä vaikeaa ja tukea saadaan niukasti - on hyvä oppia käyttämään myös "itseä" kun muualta ei tukea välttämättä tule. Jotta hyöty olisi suurin, olisi koulutus voinut olla pidempi ja laajempi jotta vinkit tulisivat paremmin sisäistettyä ja näin käytäntöön.”

”Oli tärkeää saada tietoa siitä, miten myötätuntouupumusta voi ehkäistä.
Voin jo nyt harjoitella näitä taitoja, vaikka vasta opiskelen.”


Mistä koulutuksissa puhutaan?

Koulutuksissa käsitellään myötätunnon myönteisiä ja kielteisiä vaikutuksia työn tekemiseen ja jaksamiseen yksilö- ja yhteisötasolla. Koulutusten tavoitteena on tukea ammatillista vahvistumista ja työniloa lisäämällä ymmärrystä  inhimillisestä vuorovaikutuksesta työssä.

Työyhteisöjen on tärkeää tutkia myötätuntoisuutta. Myötätunnosta syntyy hyvää vuorovaikutusta ja laadukasta palvelua. Myötätuntoinen kohtaaminen on asiakkaan ja työntekijän etu. Se on myös (työ)hyvinvoinnin lähde. Myötätuntoisuus parantaa työyhteisön ilmapiiriä ja lisää mahdollisuuksien etsintää ongelmakeskeisen puheen sijaan.

Jotta myötätuntoisuuden hyvät vaikutukset pääsisivät esille, työntekijöiden, lähiesimiesten ja johtajien on tiedostettava myös kolikon toinen puoli: myötätunto kuormittaa ja voi aiheuttaa uupumista ja loppuunpalamista. Loppuunpalaminen ja sen tavallinen oire masennus ei aina ole yksilöongelma, vaan syntyy myös työn raskaasta sisällöstä työyhteisön vaikutuspiirissä.

Myötätuntouupumus seuraa toistuvasta, myötäelävästä vuorovaikutuksesta ongelmien kanssa kamppailevien ihmisten kanssa. Kun myötätunnon kuormittavuuteen ei kiinnitetä huomiota työyhteisössä eikä työntekijälle tarjota ammatillista ja kollegiaalista tukea, myötätuntoisuus voi kehittää uupumuksen.

Myötätunnon kaksinainen vaikutus koskee kaikkia riippumatta työ-ja elämänkokemuksesta, työuran pituudesta tai koulutuksesta. Se koskee niin asiakkaitten kanssa lähikontaktissa työskenteleviä kuin myös esimiehiä ja johtajia sekä toimisto- ja huoltohenkilöstöä. Myös välillinen kontakti elämän tragedioihin vie työntekijän elämän suurten kysymysten äärelle.

Myötätuntouupumus ei liity luonteenpiirteisiin, persoonaan tai sukupuoleen. Niillä on vaikutuksensa, mutta myötätuntouupumisen riski syntyy ensisijaisesti työn sisällöstä ja on merkki inhimillisestä kohtaamisesta. Työ- ja elämänkokemus, koulutukset, työnohjaus ja sosiaalisen tuen käyttö työpaikalla antavat välineitä säädellä stressiä. Ne eivät kuitenkaansta poista henkisen kuormittumisen lähtökohtaa: jatkuvaa kosketusta inhimilliseen kärsimykseen.

Myötätuntouupumuksesta seuraa ongelmallisia toimintatapoja ja se ilmenee erilaisina käyttäytymis- ja jopa mielenterveysongelmina. Vaikutus yltää yhteisön vuorovaikutusdynamiikkaan ja tuottaa myös yhteisöllisiä ongelmia.

Ihmissuhdetyössä sekä myötätunnon positiiviset että negatiiviset vaikutukset voivat olla lähes samanaikaisia kokemuksia. Kun molemmat kokemukset tiedostetaan ja voimavaroja vahvistetaan, työntekijät jaksavat raskaissakin tehtävissä pitkään ja myös työyhteisöjen kestokyky kasvaa.


Myötätuntouupumus ja myötätuntotyydytys ovat yhteisöllisiä ilmiöitä.

Henkisen ylikuormittumisen vaikutukset ja ennaltaehkäisyn mahdollisuudet ovat yksilöissä ja yhteisödynamiikassa. Työyhteisö kärsii työntekijöiden henkisen ylikuormittumisen seurauksista ja voi altistaa ongelmallisen yhteisödynamiikan vuoksi kuormittumiselle. Toisaalta päinvastoin työyhteisö, hyvät yhteydet työtovereihin ja esimiehiin voivat olla työntekijän tärkein tuki henkisesti vaativassa työssä. Koulutuksissa käsitellään sekä yksilön kokemusta että yhteisöllisiä ilmiöitä ja niiden välistä vuorovaikutusta.

Työntekijää eivät kuormita tarinat sinänsä, vaan kielteinen muutos kokevana ihmisenä.

Myötätuntouupumuksen rinnalla käytetään käsitettä sijaistrauma. Sen kasvualusta on empaattinen vuorovaikutus kärsivän ihmisen kanssa. Sijaistraumatisoituminen tarkoittaa, että työntekijän sisäinen kokemusmaailma muuttuu kielteisellä tavalla hitaasti ja huomaamatta hänen ollessaan toistuvasti yhteydessä vakavia vastoinkäymisiä kokeneisiin ihmisiin. Vähitellen työntekijän maailmankuva, ihmiskuva ja minäkuva sävyttyvät pessimismillä, elämän haasteet ja ongelmat tunkeutuvat kaikkialle ja tuntuvat ylivoimaisilta, ilo ja toivo vähenevät. Työpaikan ja yksityiselämän ihmissuhteet kärsivät ja pahimmillaan seurauksena voi olla ihmisten välttely ja yksinäistyminen työssä ja vapaa-ajalla. Näitä seurauksia ajatellen on helppo yhtyä sijaistrauman tutkijoiden olettamukseen, että työntekijää eivät kuormita tarinat sinänsä, vaan kielteinen muutos kokevana ihmisenä.

Henkistä kuormittumista työssä on aina tarkasteltava ammatillisena haasteena yhteisöllisesti. Mikäli työntekijä ja työyhteisö tiedostavat raskaiden ilmiöiden rinnalla työn myönteiset puolet, kehittyy sijaistrauman (vicarious trauma) riskin ohella ja sen vastavoimaksi sijaiskestävyys (vicarious resilience, kts. artikkeleita). Ollessaan yhteydessä asiakkaiden tragedioihin ja alttiina niiden uuvuttaville vaikutuksille työntekijä on samalla yhteydessä myös asiakkaan voimavaroihin, kestävyystekijöihin ja toivoon. Yhteys näihin selviytymistekijöihin vaikuttaa työntekijään ja vahvistaa häntä. Henkisesti raskaassa ihmissuhdetyössä on mielekkyyttä, työn tyydyttävyyttä ja ilo ja huumori voivat elää vahvoina energian lisääjinä.väistämättä Tähän kielteisten ja myönteisten ilmiöiden tasapainoon tarvitaan työn syvällistä ja monipuolista tutkimista ja yhdessä pohdiskelua. Myötätuntouupuminen ja sijaistrauma antavat sanastoa keskusteluun ja auttavat ilmaisemista, miltä työ tuntuu ja miten se vaikuttaa omaan itseen ja ihmissuhteissa elämiseen.

Koulutuksiini kohdistuva kritiikki on liittynyt ajatukseen, että työn ongelmallisista vaikutuksista puhuminen vain lisää jo muutenkin raskaan työn kuormittavuutta. Perustelen kielteisten ilmiöiden käsittelyn sillä, että ne kuuluvat väistämättä elämään ja niiden torjumisesta voi seurata ongelmia. Kun työn taakoista puhutaan avoimesti, luottamus työyhteisössä lisääntyy ja vähitellen avautuu myös tie myönteisiin asioihin. Myönteisten kokemusten tiedostaminen puolestaan vahvistaa, tuo iloa työhön ja antaa rohkeutta problematisoida arkea.

Uskon työntekijän hyvinvoinnin kasvavan kokemuksesta, että hän voi vahvana ammattilaisena kokea asioita ja olla avoimesti kokonainen oma itsensä häpeämättä tai tuntematta ammatillisia syyllisyydentunteita, kun työ koskettaa. 
 

Minkälaisia koulutuksia?

Koulutukset ovat orientoivia luentoja (1½h), yhden päivän tai prosessiluonteisesti useamman päivän tai puolikkaan päivän koulutuksia. Koulutusten sisältö, tavoitteet ja toteutustapa räätälöidään tilaajan kanssa. Koulutukset ovat olleet yhdelle tiimille, työyhteisölle, organisaation työntekijöille ammattiryhmittäin tai laajemmalle yleisölle eri ammattiryhmien yhteisinä koulutuksina.

Koulutuksen voi myös yhdistää työnohjaukseen laajemmaksi työhyvinvointihankkeeksi. Prosessi voi joko alkaa koulutusosuudella ja jatkua työnohjauksena tai koulutuksellisia osuuksia voi sijoittaa työnohjausprosessin (1-2 v.)  sisään useampaan kohtaan.

Kirjallisuutta, artikkeleita, opinnäytetöitä.