Acoman työhyvinvointikoulutukset

Kenelle?

Henkilöille ja ryhmille, jotka työrooleissaan ovat toistuvasti tekemisissä elämän vastoinkäymisten ja ihmisten jaksamisen haasteiden kanssa. Työntekijöille, esimiehille, johtajille, henkilöstöhallinnolle ja työturvallisuuden henkilöstölle.

Mitä?

Koulutusten teema on voimavarojen tukeminen työssä, jossa henkinen ylikuormittuminen kuuluu työn sisältöön ja on työhyvinvoinnin keskeinen riskitekijä. Koulutuksissa puhutaan henkisen kuormittumisen säätelystä. Olen kirjoittanut teemasta kaksi kirjaa: Auttamisen rajoilla (Edita, 2007) ja Rajansa kaikella (Edita, 2012). Kts Ajankohtaista-sivu.

Tavoite?

Koulutuksen tavoitteet ovat tunnistaa henkisen ylikuormittumisen mekanismit ja merkit sekä löytää omassa työssä tarkoituksenmukaiset uupumisen ehkäisyn keinot. Koulutuksissa pyritään kuvaamaan henkistä ylikuormittumista sekä yksilö- että yhteisötasoilla. Niissä kuvataan uupumisen sekä työn tyydyttävyyden taustalla vaikuttavia työyhteisöllisiä tekijöitä. Koulutuksen tavoitteena on kaiken kaikkiaan luoda kuva henkisestä kuormittumisesta niin, että työntekijöiden ja yhteisön kuva resilienssistään pysyy ja vahvistuu.


Poimintoja koulutuspalautteista:

"Sisältö oli tarpeellinen, olisi kaikille soten työntekijöille, vihdoinkin tietoa ja apua uupuneille!
Oikeita testejä,keinoja ja pohdiskelua yli ammattirajojen."

"Hyvää oli vuorovaikutuksellinen asetelma.
Koulutuksessa oli dialogia osallistujien välillä ja koulutettavien ja kouluttajan välillä.”

”Koulutus oli ehdottomasti liian lyhyt ( 2x½pvä). Kentällä on tällä hetkellä vaikeaa ja tukea saadaan niukasti - on hyvä oppia käyttämään myös "itseä" kun muualta ei tukea välttämättä tule. Jotta hyöty olisi suurin, olisi koulutus voinut olla pidempi ja laajempi jotta vinkit tulisivat paremmin sisäistettyä ja näin käytäntöön.”

”Oli tärkeää saada tietoa siitä, miten myötätuntouupumusta voi ehkäistä.
Voin jo nyt harjoitella näitä taitoja, vaikka vasta opiskelen.”


Mistä koulutuksissa puhutaan?

Koulutuksissa käsitellään myötätunnon myönteisiä ja kielteisiä vaikutuksia työn tekemiseen ja jaksamiseen yksilö- ja yhteisötasolla. Koulutusten tavoitteena on tukea ammatillista vahvistumista ja työniloa lisäämällä ymmärrystä  inhimillisestä vuorovaikutuksesta työssä.

Työyhteisöjen on tärkeää tutkia myötätuntoisuutta ja ylläpitää sitä. Myötätunnosta syntyy hyvää vuorovaikutusta ja laadukasta palvelua. Myötätuntoinen kohtaaminen on asiakkaan ja työntekijän etu. Se on myös (työ)hyvinvoinnin lähde. Myötätuntoisuus parantaa työyhteisön ilmapiiriä ja lisää mahdollisuuksien etsintää ongelmakeskeisen puheen sijaan.

Jotta myötätuntoisuuden hyvät vaikutukset pääsisivät esille, työntekijöiden, lähiesimiesten ja johtajien on tiedostettava myös kolikon toinen puoli: myötätunto kuormittaa ja voi aiheuttaa uupumista ja loppuunpalamista. Loppuunpalaminen ja sen tavallinen oire masennus ei aina ole yksilöongelma, vaan syntyy myös työn raskaasta sisällöstä työyhteisön vaikutuspiirissä.

Myötätuntouupumus seuraa toistuvasta, myötäelävästä vuorovaikutuksesta ongelmien kanssa kamppailevien ihmisten kanssa. Hoitamattomana se kehittää kielteisen maailman- ja ihmiskuvan, lisää pessimismiä ja ongelmakeskeistä ajattelua. Henkisen ylikuormittumisen seurauksia ovat myös keskittymiskyvyttömyys, virhealttius työssä, sitkeät terveysongelmat, työyhteisöongelmat kuten syntipukki-ilmiö, kuppikunnat, työpaikkakiusaaminen, syrjintä. Kun myötätuntouupumisen riskiin ei kiinnitetä huomiota työyhteisössä eikä työntekijälle tarjota tukea, myötätuntoisuus voi kehittää mielenterveysongelmia ja uupumuksen.

Myötätunnon kaksinainen vaikutus koskee kaikkia riippumatta työ-ja elämänkokemuksesta, työuran pituudesta tai koulutuksesta. Se koskee niin asiakkaitten kanssa lähikontaktissa työskenteleviä kuin myös esimiehiä ja johtajia sekä toimisto- ja huoltohenkilöstöä. Myös välillinen kontakti elämän tragedioihin vie työntekijän elämän suurten kysymysten äärelle.

Myötätuntouupumus ei liity luonteenpiirteisiin, persoonaan tai sukupuoleen. Niillä on vaikutuksensa, mutta myötätuntouupumisen riski, myötätuntostressi syntyy ensisijaisesti työn sisällöstä ja on merkki inhimillisestä kohtaamisesta. Työ- ja elämänkokemus, koulutukset, työnohjaus ja sosiaalisen tuen käyttö työpaikalla antavat välineitä säädellä stressiä. Ne eivät kuitenkaansta poista henkisen kuormittumisen lähtökohtaa: jatkuvaa kosketusta inhimilliseen kärsimykseen.

Ihmissuhdetyössä sekä myötätunnon positiiviset että negatiiviset vaikutukset voivat olla lähes samanaikaisia kokemuksia. Kun molemmat kokemukset tiedostetaan ja voimavaroja vahvistetaan, työntekijät jaksavat raskaissakin tehtävissä pitkään ja myös työyhteisöjen kestokyky kasvaa.


Myötätuntouupumus ja myötätuntotyydytys ovat yhteisöllisiä ilmiöitä.

Henkisen ylikuormittumisen vaikutukset ja ennaltaehkäisyn mahdollisuudet ovat yksilöissä ja yhteisödynamiikassa. Työyhteisö kärsii työntekijöiden henkisen ylikuormittumisen seurauksista ja voi altistaa ongelmallisen yhteisödynamiikan vuoksi kuormittumiselle. Toisaalta päinvastoin työyhteisö, hyvät yhteydet työtovereihin ja esimiehiin voivat olla työntekijän tärkein tuki henkisesti vaativassa työssä. Koulutuksissa käsitellään sekä yksilön kokemusta että yhteisöllisiä ilmiöitä ja niiden välistä vuorovaikutusta.

Työntekijää eivät kuormita tarinat sinänsä, vaan kielteinen muutos kokevana ihmisenä.

Myötätuntouupumuksen rinnalla käytetään käsitettä sijaistrauma. Sen kasvualusta on empaattinen vuorovaikutus kärsivän ihmisen kanssa. Sijaistraumatisoituminen tarkoittaa, että työntekijän sisäinen kokemusmaailma muuttuu kielteisellä tavalla hitaasti ja huomaamatta hänen ollessaan toistuvasti yhteydessä vakavia vastoinkäymisiä kokeneisiin ihmisiin. Vähitellen työntekijän maailmankuva, ihmiskuva ja minäkuva sävyttyvät pessimismillä, elämän haasteet ja ongelmat tunkeutuvat kaikkialle ja tuntuvat ylivoimaisilta, ilo ja toivo vähenevät. Työpaikan ja yksityiselämän ihmissuhteet kärsivät ja pahimmillaan seurauksena voi olla ihmisten välttely ja yksinäistyminen työssä ja vapaa-ajalla. Näitä seurauksia ajatellen on helppo yhtyä sijaistrauman tutkijoiden olettamukseen, että työntekijää eivät kuormita tarinat sinänsä, vaan kielteinen muutos kokevana ihmisenä.

Henkistä kuormittumista työssä on aina tarkasteltava ammatillisena haasteena yhteisöllisesti. Mikäli työntekijä ja työyhteisö tiedostavat raskaiden ilmiöiden rinnalla työn myönteiset puolet, kehittyy sijaistrauman (vicarious trauma) riskin ohella ja sen vastavoimaksi sijaiskestävyys (vicarious resilience, kts. artikkeleita). Ollessaan yhteydessä asiakkaiden tragedioihin ja alttiina niiden kuormittavuudelle työntekijä on samalla yhteydessä myös asiakkaan voimavaroihin, kestävyystekijöihin ja toivoon. Myös tämä yhteys asiakkaan selviytymistekijöihin vaikuttaa työntekijään ja vahvistaa häntä. Tähän kielteisten ja myönteisten ilmiöiden tasapainoon tarvitaan työn syvällistä ja monipuolista tutkimista ja yhdessä pohdiskelua. Myötätuntouupuminen ja sijaistrauma antavat sanastoa keskusteluun ja auttavat ilmaisemista, miltä työ tuntuu ja miten se vaikuttaa omaan itseen ja ihmissuhteissa elämiseen.

Kun työn taakoista puhutaan avoimesti, luottamus työyhteisössä lisääntyy ja vähitellen avautuu myös tie myönteisiin asioihin. Myönteisten kokemusten tiedostaminen puolestaan vahvistaa, tuo iloa työhön ja antaa rohkeutta problematisoida arkea.

Uskon työntekijän hyvinvoinnin kasvavan kokemuksesta, että hän voi vahvana ammattilaisena kokea asioita ja olla avoimesti kokonainen oma itsensä häpeämättä tai tuntematta ammatillisia syyllisyydentunteita, kun työ koskettaa. 
 

Minkälaisia koulutuksia?

Koulutukset ovat orientoivia luentoja (1½h), yhden päivän tai prosessiluonteisesti useamman päivän tai puolikkaan päivän koulutuksia. Koulutusten sisältö, tavoitteet ja toteutustapa räätälöidään tilaajan kanssa. Koulutukset ovat olleet yhdelle tiimille, työyhteisölle, organisaation työntekijöille ammattiryhmittäin tai laajemmalle yleisölle eri ammattiryhmien yhteisinä koulutuksina.

Koulutuksen voi myös laajentaa ½-1 vuoden työhyvinvointihankkeeksi. Hankkeessa on osioita koko työyhteisölle (esimiehet ja johto mukaanlukien) sekä omansa johdolle. Osioissa on koulutuksellista ja työnohjauksellista sisältöä. Hanke suunnitellaan organisaation johdon kanssa.

Kirjallisuutta, artikkeleita, opinnäytetöitä.